Zerowa odpowiedzialność pracowników – skąd się bierze i co z tym może zrobić szef?
Pamiętam ten dzień jak dziś.
Środek sezonu wakacyjnego. Grafik na cały miesiąc dopięty na ostatni guzik. A tu nagle jeden z pracowników znika. Bez słowa. Bez uprzedzenia. Z dnia na dzień.
Czułam złość.
Nie tylko dlatego, że musiałam ad hoc szukać zastępstwa (a kto pracował w gastronomii, ten wie, że w wakacje to misja niemal niemożliwa). Bardziej bolało coś innego.
Staram się być dobrym, wiarygodnym pracodawcą. Staram się wspólnie z całym zespołem tworzyć przyjazne miejsce pracy. Dotrzymuję wszelkich zobowiązań. Wypłacam na czas. A ktoś nie potrafi nawet napisać krótkiej wiadomości: „Kończę współpracę”.
Po ludzku – to było frustrujące.
Nie jesteś sam – to problem większości szefów w biznesach stacjonarnych
Pomyślałam wtedy: Co ja robię źle? Dlaczego pracownicy nie czują odpowiedzialności?
I wiesz co? Okazało się, że nie jestem sama. To problem większości właścicieli biznesów stacjonarnych.
Rozmawiając z klientami, z którymi współpracuję, często słyszę:
• „Moi pracownicy mają zerową odpowiedzialność”
• „Nikt nie czuje się odpowiedzialny za swoją pracę”
• „Robię wszystko, a oni i tak…”
Znajomi szefowie restauracji, kawiarni, salonów – wszyscy potwierdzają: to powszechny problem.
Pracownicy nie biorą odpowiedzialności za swoje obowiązki, zadania, często również za powierzone mienie. Nie myślą o konsekwencjach swoich działań. A gdy coś pójdzie nie tak, znikają albo mówią: „To nie moja wina”.
Długo się nad tym zastanawiałam. Próbowałam zrozumieć, skąd się to bierze. Rozmawiałam też z innymi liderami. I doszłam do wniosku, że odpowiedź nie jest jednoznaczna.
Czasem to problem wynikający po prostu z postawy pracownika. Czasem to my, jako szefowie i liderzy, coś przeoczyliśmy,
czegoś nie dopilnowaliśmy.
Skąd się bierze zerowa odpowiedzialność?
1. Postawa pracownika
Nie zmienimy tego – niektórzy ludzie po prostu tak mają.
Brak dojrzałości. Brak zrozumienia, że ich decyzje mają konsekwencje. Nie myślą o innych, wychodzą z założenia, że to tylko praca i mogą odejść, kiedy chcą.
I owszem, mogą. Ale sposób, w jaki to robią, mówi wiele o ich postawie i wyznawanych wartościach.
Nie rozumieją, że po drugiej stronie jest drugi człowiek – szef, właściciel, zespół który liczy na nich, musi teraz ugasić ten pożar, wybrnąć jakoś z tej trudnej sytuacji. Człowiek, który też ma swoje problemy, rodzinę, zobowiązania.
To po prostu brak empatii i odpowiedzialności. I niestety nie zawsze da się cokolwiek z tym zrobić.
2. Wadliwa komunikacja – często ze strony szefa
Po tej sytuacji zaczęłam się zastanawiać, czy ja sama gdzieś nie popełniłam błędu?
I wiesz co? Popełniłam.
High peak, szczyt sezonu, pracy od groma. Ruch, stres, ciągła praca na wysokich obrotach, ciągłe gaszenie pożarów. I tak w kółko. Dzień za dniem. Brak czasu, brak rozmowy.
A może ten pracownik miał jakiś problem? Może coś się u niego działo? Może gdybym zapytała: „Hej, co u Ciebie? Wszystko okej?” – w trakcie takiej rozmowy byłaby szansa to wyłapać i w porę zapobiec, wspólnie rozwiązać.
I to jest pułapka, w którą wpadają szefowie w biznesach stacjonarnych: myślimy, że skoro pracownicy nic nie mówią, nie zgłaszają problemów, to wszystko jest w porządku. Przecież gdyby był jakiś problem, na pewno by powiedział, dałby jakiś znak.
I tak z dnia na dzień powoli milkną, aż przychodzi taki moment, kiedy po prostu znikają bez słowa.
3. Błędy w rekrutacji
Trzecia przyczyna: zatrudniamy
nieodpowiednich ludzi.
Szczególnie w branżach takich jak gastronomia, retail czy usługi, gdzie presja czasu jest ogromna, często zatrudniamy pierwszego lepszego kandydata. Mamy braki kadrowe i potrzebujemy kogoś na już. Bierzemy pierwszą osobę, która się zgłosi.
Nie sprawdzamy rekomendacji. Nie dopytujemy o ostatnie miejsce pracy, staż, okoliczności odejścia. Nie zadajemy pytań, żeby lepiej poznać człowieka – jakie ma wartości, czego oczekuje od nowego miejsca pracy, co jest dla niego ważne. Nie sprawdzamy, czy ta osoba pasuje do naszej kultury organizacyjnej, do zespołu.
A potem jesteśmy zdziwieni, że po miesiącu znika.
Rekrutacja to fundament samodzielnego zespołu. Jeśli zatrudnisz kogoś, kto nie pasuje – prędzej czy później będziesz mieć problem.
Co możesz zrobić jako szef? Jak budować samodzielny, odpowiedzialny zespół?
Oto trzy rzeczy, które zaczęłam stosować po tamtym doświadczeniu i które polecam każdemu szefowi w biznesie stacjonarnym:
ROZWIĄZANIE 1: Regularne rozmowy 1:1 z pracownikami
Niby banalnie, ale niezwykle potrzebne.
Nie czekaj, aż pojawi się problem. Nie czekaj, aż ktoś przyjdzie do Ciebie z informacją, że odchodzi. Postaraj się blokować czas w swoim kalendarzu na regularne rozmowy ze współpracownikami.
Nawet w natłoku pracy poświęć te 15-20 minut każdemu pracownikowi raz na tydzień albo raz na dwa tygodnie. Usiądź, zadaj pytania i przede wszystkim SŁUCHAJ odpowiedzi:
• Jak się czujesz?
• Jak Ci idzie praca?
• Czego potrzebujesz ode mnie jako szefa?
• Czy masz jakieś wyzwania?
Dzięki temu wiesz, co się u nich dzieje, jakie mają wyzwania. Może ma problem w domu? Może coś go irytuje w pracy, ale boi się powiedzieć? Może myśli o zmianie, ale jeszcze nie podjął decyzji?
Jeśli rozmawiasz regularnie – masz szansę to wychwycić i zareagować. A to pierwszy krok do zbudowania samodzielnego zespołu, który wie, że może na Ciebie liczyć.
ROZWIĄZANIE 2: Świadoma rekrutacja
Wiem, że w gastronomii, handlu czy usługach ciężko jest czekać, gdy potrzebujesz kogoś od zaraz. Ale wierz mi – lepiej poczekać tydzień dłużej, niż zatrudnić kogoś, kto zniknie za miesiąc.
Co możesz zrobić? Poświęć więcej czasu na rekrutację:
• Sprawdzaj rekomendacje – zadzwoń do poprzedniego pracodawcy, zapytaj, jak przebiegała współpraca
• Zadawaj pytania o wartości: Co jest dla Ciebie ważne w pracy? Czego oczekujesz od szefa? Jak wyobrażasz sobie współpracę?
• Sprawdzaj dopasowanie do kultury – jeśli u Ciebie w firmie ważna jest komunikacja i odpowiedzialność, już na rozmowie kwalifikacyjnej podkreśl to i zapytaj, czy kandydat czuje się z tym komfortowo
• Daj kandydatowi zadanie próbne (jeśli to możliwe) – zobacz, jak pracuje w praktyce, jak reaguje na feedback, czy dotrzymuje słowa
To nie jest strata czasu. To inwestycja w samodzielny zespół.
ROZWIĄZANIE 3: Buduj kulturę odpowiedzialności od samego początku
Odpowiedzialność nie bierze się znikąd. Trzeba ją budować. I zaczyna się już w pierwszym dniu pracy.
Podczas onboardingu powiedz jasno:
• Jakie są oczekiwania wobec pracownika
• Jak wygląda komunikacja w firmie (np. jeśli coś się dzieje, mówimy o tym)
• Jakie są konsekwencje – pozytywne (nagrody, uznanie) i negatywne (rozmowy dyscyplinujące, w skrajnych przypadkach – zakończenie współpracy)
Ludzie muszą wiedzieć, czego się od nich oczekuje. Jeśli tego nie powiesz – będą działać według własnych zasad. A Ty będziesz się wkurzać, że nie są odpowiedzialni.
Ale skąd mają wiedzieć, że tego od nich oczekujesz, jeśli im tego nie powiedziałeś?
Zamiast mówić ogólnie „oczekuję zaangażowania”, powiedz konkretnie: „Jeśli nie możesz przyjść do pracy, daj mi znać minimum dzień wcześniej. Jeśli widzisz problem, zgłoś go od razu, nie czekaj. Jeśli masz wątpliwości, pytaj. U nas jasna komunikacja jest fundamentem działania”.
Jasne zasady = zdecydowanie mniej nieporozumień = samodzielny zespół, który wie, jak działać.
Lekcja dla każdego szefa biznesu stacjonarnego
Wracając do mojej historii – mogłabym powiedzieć, że to był nieodpowiedzialny człowiek. I pewnie miałabym rację.
Ale wyciągnęłam z tego ważną lekcję: brak odpowiedzialności to nie tylko wina pracownika. My jako szefowie i liderzy musimy stworzyć odpowiednie środowisko:
• Przestrzeń do rozmowy
• Rekrutować świadomie
• Budować kulturę, w której odpowiedzialność jest normą
To nie jest łatwe. Wymaga czasu, uwagi, konsekwencji.
Ale wierz mi – warto.
Bo kiedy masz samodzielny zespół, na którym możesz polegać, który działa odpowiedzialnie, kiedy Ty jako szef nie musisz wszystkiego kontrolować i nadzorować – wtedy prowadzenie biznesu stacjonarnego staje się o wiele prostsze.
A Ty? Spotkałeś się z podobną sytuacją? Co pomogło w Twojej firmie? Daj znać w komentarzu 💬